Creatief rekruteren en opleiden in de haven

Updated: Jul 1

De kern van het project Skills Navigator is het beter afstemmen van vraag en aanbod van skills nu en morgen, om op die manier geen kansen noch talent voor de regio verloren te laten gaan. Onder invloed van corona wijzigde deze uitdaging bovendien niet. Dit was het thema van de eindconferentie "Innovatie op de arbeidsmarkt: Creatief Rekruteren En Opleiden In De Haven" van 8 juni jl.


Bram van Van Braeckevelt, Schepen van Personeel, Werk en Sociale Economie, Openbare Netheid en Toerisme van de Stad Gent, opende de conferentie. Het project moest er mee voor zorgen dat we een optimale match tussen de arbeidsvraag en aanbod in de Vlaamse Nederlandse Delta regio zullen kunnen creëren, waar ongeveer 5 miljoen mensen werken. Het is van belang om innovatieve antwoorden samen met partners op uitdaging op de arbeidsmarkt te vinden.


Na de welkomstwoorden, gaf Marjolein ten Hoonte, directeur Randstad, een inspirerende keynote met als thema de nieuwe werkzekerheid in een disruptieve arbeidsmarkt. Er zijn vier hele grote ontwikkelingen: demografisch, technologische, globalisering, en duurzaamheid; waardoor we heroverwegingen dienen te maken op de arbeidsmarkt.


“De techbedrijven zijn belangrijker dan overheden”


We hebben op ten duur iedereen nodig die op de arbeidsmarkt van betekenis kan zijn, of je nu van school naar werk gaat, of van werk naar werk gaat, vanuit een uitkeringssituatie of vanuit het buitenland. En dit kan niet enkel vraaggericht zijn. Een belangrijke vraag is, hoe kunnen we mensen voorbereiden op de veranderende wereld, welke skills en competenties hebben ze nodig om in de bewegelijke arbeidsmarkt en maatschappij staande te houden. Een inclusieve samenleving dient te gaan via zekerheid van werk en inkomen.


De tweede keynote was van Bas Jansen, de directeur van Deltalinqs, ging in op de uitdagingen zijnde dat technici schaars zijn, vergrijzend medewerkersbestand, fysieke en mentale afstand haven – stad en weinig diversiteit in de haven in vergelijking met de stad. De gezamenlijke promotie van de haven als aantrekkelijke werkplek is een belangrijk speerpunt. Een voorbeeld daarin is Port Rangers, waar basisscholieren in de leeftijd van 10/11 jaar kennismaken met de haven; eigenlijk zou elke leerling dit dienen te doen. Er is nu al een tekort aan installatie technici in de haven. Met de energietransitie zal dit enkel groter worden als we daar niets aan doen. Een focus dient er te komen op het aantrekkelijker maken van het werken in de haven en het opleiden van de juiste beroepen.


Na de twee keynotes was er een dubbelinterview aan twee deelnemers van een werkgeversarrangement, Esther Heye, HR & Talent Manager van Anglo Belgian Corporation; en Wim de Schrijver van Hogeschool Gent, Opleidingshoofd Industriële Technologie. Ze hebben meegedaan aan Speedsolving sessie waarbij studenten elektromechanica van de HOGENT samengewerkt hebben aan een bedrijfsvraagstuk. Speedsolving sessie is een manier om een brug te slaan tussen bedrijf en hoger onderwijs aan de hand van een bedrijfsvraagstuk, waarbij studenten op de werkvloer worden uitgenodigd om via een methodiek build it, break it, fix it aan de slag te gaan. Er kwamen hele goede ideeën uit, sommige lagen niet ver weg van de reële oplossing waaraan 1,5 jaar is gewerkt. In de toekomst gaan ze dit herhalen bij de Hogeschool, want het heeft een meerwaarde.


Na de koffiepauze was het tijd om de resultaten van het project te presenteren. Elena Van den Broeck, onderzoeker AP Hogeschool Antwerpen, gaf een beeld van vaardigheden en kerncompetenties die nu, in de nabije en verre toekomst van de 21ste eeuw, belangrijk zijn en/(of) zullen worden in de haven. Gemiddeld zitten er drie 21ste -eeuwse vaardigheden in een vacature, en bij 22% zelfs geen. De belangrijkste zijn communicatie, flexibiliteit en zelfsturing. Om voor een betere skills matching te komen is samenwerking met het onderwijs de belangrijkste actie.


Astrid Faelens van de Stad Gent heeft ons inzicht gegeven in werkgeversarrangementen, dit zijn alle mogelijke vormen van toeleidings- en of opleidingsinitiatieven waar de werkgever een engagement in opneemt. Er zijn 40-tal initiatieven opgenomen in een catalogus, 15 pilots uitgevoerd binnen het project. Een mooi bijproduct was een de kostprijsberekenaar, dit berekent hoeveel het voor een werkgever kost om te wachten op “de witte raaf” i.p.v. het aanwerven van een “paradijsvogel” die verdere opleiding en training op de werkvloer zal nodig hebben?


Om de talenten en werkgevers met elkaar te koppelen is er een tool gemaakt, dit mocht géén IQ-test mocht zijn, géén assessment, géén recruterings- en selectieinstrument worden. Dit was één van de belangrijkste bevindingen vanuit de focusgroepengesprekken, vertelde Karel Volckaert van Kazi. Het diende de 21ste eeuwse vaardigheden te koppelen met de werkgeversarrangementen en mogelijke vacatures. Omdat niet alle jongeren op eigen houtje de weg naar – en zelfs doorheen – de tool kunnen vinden, biedt de tool ook aan coaches of trajectbegeleiders de mogelijkheid om hun “talenten” mee op te volgen. Zo kunnen ze de jongeren helpen de skills te begrijpen en bij zichzelf te herkennen, en hen aanmoedigen om een stap vooruit te zetten.


Wilt u meer weten over de resultaten van het project, lees hier de resultatenbrochure:

20210629 Resultatenbrochure_Final
.pdf
Download PDF • 1.16MB

Wilt u de presentaties zien die zijn gegeven tijdens de conferentie zie Programma | skillsnavigator



14 views0 comments

Recent Posts

See All