Het reviewrapport is al een tijdje de deur uit. Waar hebben jullie de afgelopen maanden op ingezet?
De afgelopen maanden hebben we samen met projectpartners een vacature-onderzoek uitgevoerd. Daarnaast hebben we focusgroepen georganiseerd en de enquête voor de stakeholders in het werkveld en de self-assessmenttool voor de jongeren uitgezet.
En ook niet onbelangrijk: we namen afscheid van Herman Van de Mosselaer, voormalig coördinator van het werkpakket rond de 21e eeuwse vaardigheden, die op pensioen ging. Herman was een spilfiguur in het schrijven en uitwerken van dit project. Via deze weg bedanken we hem graag nog eens. Peter David neemt sinds oktober de rol als coördinator van dit werkpakket over.
Hoe loopt het vacature-onderzoek? Kan je al iets meer vertellen, bijvoorbeeld een interessant inzicht of andere opmerkelijkheid?
In het vacature-onderzoek willen we bekijken welke skills er in en rond de havengebieden in de vacatures gevraagd worden. Concreet toetsen we het Skills Navigator-model af aan de vacatures en gaan we na in hoeverre de 21e eeuwse vaardigheden uit het Skills Navigator-model gevraagd worden in de selectie van vacatures.
Op dit moment zijn er iets meer dan 800 vacatures gescreend en de ruwe resultaten liggen er, al zijn we op dit moment nog bezig met het interpreteren en rapporteren hiervan. We kunnen hier op dit moment dus nog niet zoveel over kwijt, al is het wel opmerkelijk dat de loopbaanvaardigheden de meest gevraagde 21e eeuwse vaardigheden in de gescreende vacatures zijn. Het gaat dan over communiceren, samenwerken, sociale en interculturele vaardigheden, initiatief nemen en het vermogen zichzelf te kunnen sturen, flexibel zijn en aanpassingsvermogen hebben. In het voorjaar van 2019 zal het rapport met de resultaten van dit onderzoek op de projectwebsite www.skillsnavigator.eu te vinden zijn. We houden jullie dus nog even in spanning!
Het veldonderzoek bestaat uit een aantal acties, kan je dit toelichten?
Het veldonderzoek omvat inderdaad een aantal acties: de focusgroepen, de enquête voor het werkveld en afname van de self-assessmenttool (Kickstart) bij jongeren. Deze acties zijn min of meer afgerond. Op dit moment zijn we de input naast elkaar aan het leggen en zijn we net zoals bij het vacature-onderzoek bezig met het rapporteren van deze acties.
De projectpartners organiseerden in hun regio focusgroepen. Deze vonden plaats in Rotterdam, Terneuzen, Vlissingen-Borssele, Antwerpen, Gent en Brugge. In totaal werden 13 focusgroepen georganiseerd en hebben we op deze manier 93 deelnemers bevraagd. Het gaat hierbij vooral over werkgevers of vertegenwoordigers van het werkveld (bvb. HR-officer), maar ook bijvoorbeeld arbeidsbemiddelaars, jobcoaches, arbeidsmarkteducatoren en sectorconsulenten werden via deze weg bevraagd.
Wat hebben jullie in de focusgroepen dan juist bevraagd?
In welke mate vinden zij 21st century skills belangrijk op de werkvloer? Hoe schatten zij de noodzaak van de aanwezigheid van deze skills in het werkveld in, nu en in de nabije toekomst? Waar merken ze nu en in de nabije toekomst een groot verschil op tussen de mate waarin ze de skills als noodzakelijk inschatten en de mate waarin de skills bij de werknemer aanwezig zijn? Hoe gaan zij om met skillmismatches? Welke drempels en hindernissen staan een betere skillsmatching in de weg? En wat kan er dan juist gebeuren om te zorgen voor een betere skillsmatching? Dit zijn allemaal vragen waar we tijdens de focusgroepen over in gesprek gingen.
Ik denk dat ik voor alle projectpartners mag spreken en kan zeggen dat het telkens zeer boeiend was. We kregen op deze manier input en relevante reflecties van verschillende stakeholders die het project alleen maar ten goede kunnen komen. Bij deze wil ik alle deelnemers dan ook bedanken!
De andere acties zijn de enquête naar het werkveld en de afname van de Kickstart-vragenlijst bij jongeren, kan je dit even duiden?
In de enquête die werd uitgezet naar stakeholders uit het werkveld, vooral werkgevers en HR-officers, maar ook arbeidsbemiddelaars, gaan we ook na welke skills zij nu en in de nabije toekomst nodig achten in de havenbedrijven. Daarnaast vragen we hen wie er (mede)verantwoordelijk is om voor een betere skillsmatching te zorgen en welke initiatieven er volgens hen kunnen genomen worden. Deze enquête zien we als aanvulling op de focusgroepen. Daarnaast willen we via deze enquête zicht krijgen op bedrijven die interesse hebben om in het kader van werkpakket 4, waarbij de focus ligt op werkgeversarragementen, samen nieuwe experimenten uit te rollen. We hopen op deze manier de werkgevers ook te engageren.
Naast de stakeholders uit het werkveld, willen we ook jongeren bevragen en daarom hebben we zo’n 1000-tal jongeren de Kickstart-vragenlijst laten invullen. Via dit self-assessment-instrument wordt nagegaan welke perceptie zij hebben over hun generieke werkkwaliteiten.
De resultaten van deze acties zullen in het voorjaar van 2019 op de projectwebsite verschijnen.
In het vorige interview, met toenmalig coördinator van dit werkpakket Herman Van de Mosselaer, werd aangegeven dat het Skills Navigator-model vanuit de input van het werkveld zal worden geoptimaliseerd. Hoe staat het hiermee?
Klopt. Het model zoals dat nu vorm krijgt kwam tot stand op basis van een literatuuronderzoek en was dan ook onmiddellijk de belangrijkste output van de eerste actie, de review van bestaand onderzoek. Zoals we inderdaad al zeiden, trachten we het Skills Navigator-model te optimaliseren op basis van de input vanuit de focusgroepen, de enquête die we uitzetten naar het werkveld en het vacature-onderzoek. Het Skills Navigator-model werd in deze acties afgetoetst en op deze manier ontvingen we al heel wat feedback. Op basis van deze feedback zal het Skills Navigator-model in een volgende stap verder bijgestuurd worden. Zo krijgen we een model waar iedereen zich in kan vinden en dat specifiek voor onze context van toepassing is.
Kan je alvast een tipje van de sluier oplichten wat de feedback over het model betreft?
We kregen heel wat positieve feedback, zo werd bijvoorbeeld aangegeven dat het model overzichtelijk is en dat het de 21e eeuwse vaardigheden duidelijk indeelt in clusters. We kregen wel vaak de terechte opmerking dat de invulling van dit model sterk afhankelijk is van het beroep en het opleidingsniveau. Als antwoord hierop werd dan wel aangegeven dat het een sterkte is dat dit model inzetbaar is voor verschillende deelgroepen. Uiteraard zijn niet alle 21e eeuwse vaardigheden voor elke deelgroep even cruciaal.
Daarnaast werden we geïnspireerd om het model toch in vraag te blijven stellen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat ‘veiligheid’ een plaats moet krijgen, zeker aangezien we binnen het project Skills Navigator de havengebieden in de Vlaams-Nederlandse Delta centraal stellen. Ook roept de term ‘inspirerend leiderschap’ verwarring op. Dit werd gedefinieerd als volgt: ‘anderen positief beïnvloeden en aanmoedigen om het beste te bereiken’, maar werd vaak anders geïnterpreteerd omwille van de term ‘leiderschap’. Deze en andere feedbackpunten zullen een impact hebben op het Skills Navigator-model. We willen namelijk een model dat herkenbaar is en gedragen wordt door zowel de literatuur als het werkveld.
