Stelt u zich eerst eens voor, wie bent u en wat is uw rol binnen het project?
Mijn naam is Karel Volckaert, ik werk als adviseur strategie en finance voor enerzijds ondernemingen of families die investeringen overwegen waarbij ik risico-analyses of waarderingen maak, en anderzijds voor organisaties met sociale, culturele of andere meerwaarden voor de samenleving waar ik met mijn vennoten adviseer rond hoe best de strategie, de financiering of het verdienmodel, en de organisatie op elkaar af te stemmen.
Voor Kazi volg ik strategische projecten op en in die optiek coördineer ik inhoudsmatig werkpakket 5, Oriëntering en Matching.
Binnen welke werkpakketten is Kazi actief? En welke rol vervult zij daar hoofdzakelijk?
Kazi is omzeggens uitsluitend bezig met WP5 maar als coördinator heb ik uiteraard veel overleg met de coördinatoren van de andere werkpakketten ook. Kazi levert in Skills Navigator hoofdzakelijk inhoudelijke ondersteuning: voor het ontwerp van de tool de verschillende stakeholders samenbrengen (toeleiders, onderzoekers, ontwikkelaars) en aan de technische zijde - dat is wat met name mijn collega Lenny Benaïcha voor zijn rekening neemt - afstemmen met onze collega’s van Portstream die voor het feitelijke coderen en ontwikkelen instaan.
Kunt u iets vertellen over de belangrijkste bezigheden van Kazi de afgelopen tijd? Zoals ik al zei, coördineert Kazi WP5. In de eerste fase was het wat afwachten binnen WP5 wat WP3 zou opleveren aan 21st century skills omdat dat uiteraard de aanzet zou zijn om talent en werkgevers rond te verenigen in de tool in WP5.
Ondertussen bestudeerden de toeleiders en onderzoekers binnen WP5 wel al de bestaande tools naarmate er duidelijkheid kwam rond de WP3-lijst op basis van het review rapport dat WP3 in juni verleden jaar publiceerde. Tegelijk stelden de ontwikkelaars van Portstream en Kazi een ontwikkeltraject op dat dan kon worden bijgestuurd in functie van de resultaten uit de overige werkpakketten en de eigen analyse van WP5.
Tegen het einde van verleden jaar werd duidelijk dat we wat de ontwikkeling betreft, een onderscheid konden maken tussen hoe de skills (gaps) aan werkgeverszijde dan wel aan talentenzijde zouden worden benaderd. De werkgeverszijde was betrekkelijk eenvoudig: werkgevers zouden vacature per vacature worden gevraagd om de lijst van skills te prioritiseren: welke zijn belangrijk, welke helemaal niet in deze vacature. De manier om dat uit te vragen, noemen we sindsdien de “equalizer” benadering: aan de hand van schuivertjes kunnen werkgevers duidelijk maken hoe zij de relatieve gewichten tussen de skills (gaps) zien voor de vacature. Voor het overige zijn er weinig drempels aan werkgeverszijde: motivering, taalgebruik, het kunnen toepassen van basis-ICT-vaardigheden zijn alle vanzelfsprekend. Dat is allerminst het geval aan werknemers- of talentenzijde.
Uit de gesprekken ter voorbereiding van die bevraging, samen met de toeleiders en onderzoekers uit WP5, bleek al snel dat mensen er al toe brengen om deel te nemen aan Skills Navigator al geen sinecure was, en dat de toeleider - in “ontwikkelaarsspeak” - een belangrijke persona zou zijn.
Thomas More stelde een leidraad op waarmee we focusgroepgesprekken houden met die partners van WP5 die in de praktijk dan wel in de theorie inzicht kunnen bieden in hoe die skills best bevragen. Daarmee wordt nu stelselmatig de bevraging aan talentenzijde vormgegeven. Opzet is om tegen halfweg dit jaar die zaken te gaan testen, voor een deel in mock-upversie op papier - voor die zaken waar de digitale user experience minder van belang is - en voor een deel al in digitale vorm. Naarmate de toeleiders en onderzoekers meer gebruikers - talent én hun toeleiders, en werkgevers - kunnen testen, kunnen de ontwikkelaars binnen WP5 - Kazi en Portstream - het prototype aanpassen tot we een werkbare versie hebben kunnen opstellen.
Wat kunnen we verwachten van Kazi de komende periode? Kazi zal dus met Portstream in dialoog gaan hoe best te ontwikkelen van testbare versie naar testbare versie zeg maar. Anderzijds zal ik als coördinator van WP5 met de overige partner-toeleiders en -onderzoekers nagaan hoe expliciet de vragen rond de verschillende skills gesteld dienen te worden, hoe de antwoorden op die vragen tot een soort score kunnen leiden om uiteindelijk talent en werkgevers zicht te bieden op: waar sta ik als het om 21st century skills gaat, waar staan mijn “peers”, en hoe verhoudt zich dat tot de andere zijde (talent vs. vacatures)?
Wat vind u het meest opmerkelijke inzicht dat het project Skills Navigator u tot nu toe heeft opgeleverd?
De ontwikkeling van Kazi zelf leerde me al dat “harde” skills hoogstens een deel van het verhaal zijn, en dat “zachtere” skills en verwachtingen cruciaal zijn bij het “matchen” van talent en werkgever, zowel voor hoogopgeleide starters als voor mensen die op één of andere manier de aansluiting met de arbeidsmarkt verloren. Skills Navigator deed daar zo mogelijk nog een schepje bovenop. “Achter” die zachte skills schuilt motivering, engagement, de drempel (kunnen) overstijgen als grootste gemene deler: hoe herkent iemand mijn verwachtingen, hoe komt die mij tegemoet? Ongeacht al het onderzoek naar de “rationele” of “inhoudelijke” kant van 21st century skills, blijft het grootste risico én de grootste opportuniteit om mensen met elkaar in contact te brengen door hun verwachtingen (op jobgebied) op voorhand in kaart te brengen.
Kazi is samen met Portstream (dus) grotendeels verantwoordelijk voor de tool die de zowel als spiegel als kompas fungeert (in een notedop). Wat is de grootste verandering als het gaat om deze tool, kijkend naar het begin van het project en nu. Ofwel, Klopt de hypothese/voorspelling die u toen had nog, of is er iets drastisch veranderd?
Enige wijziging in de opzet van Skills Navigator is dat de mensen die over de werkgeversarrangementen gaan, hebben aangegeven dat die WGA’s niet specifiek bepaalde skills wel of niet behandelen, en dat dus de “driewegstekker” zoals we die oorspronkelijk zagen - tussen talent, WGA en vacature - nu eerder een verbinding is tussen talent en vacature. De WGA’s blijven uiteraard belangrijk als “kanaal” om mensen te engageren en ze richting jobs te helpen, maar Skills Navigator is in die zin tot de kern herleid: hoe verhouden zich de verwachtingen van mensen aan de aanbod- en vraagzijde als het gaat om niet zozeer diploma- of competentiespecifieke “harde” skills maar met name om de zachtere aspecten in een jobomgeving.
Er is voor het overige niet echt iets drastisch veranderd aan wat ik al vermoedde bij het begin. Alleen, zoals ik hierboven aangaf, is het belang van verwachtingen (en misverstanden rond verwachtingen) nog sterker aanwezig hier dan ik misschien al dacht.